Teorias da motivação e sua importância para a gestão de pessoas

Pessoas motivadas

Neste artigo, falaremos sobre teorias da motivação e sua aplicação no trabalho.

A motivação é essencial para os negócios. Funcionários motivados trabalham melhor, são mais produtivos e envolvidos. Uma tarefa importante dos gerentes e gerentes de RH é criar essas condições de trabalho nas quais os funcionários se sintam motivados e eficazes.

Motivação e seus benefícios

A motivação provém do prazer do trabalho em si e do desejo de atingir determinados objetivos, por exemplo, para ganhar mais dinheiro ou para avançar na carreira. 

Em suma, o comportamento das pessoas é determinado pelo que as motiva. O trabalho dos funcionários é o resultado de suas habilidades (por exemplo, habilidades e experiência) e motivação. É improvável que um funcionário talentoso que se sinta privado de motivação funcione bem, enquanto um funcionário motivado geralmente pode fazer muito mais do que o esperado.

Em outras palavras, os funcionários têm necessidades ou desejos específicos e isso os obriga a fazer certas coisas (comportamento) que atendem às suas necessidades (satisfação), e isso pode mudar quais necessidades e desejos são primários.

Uma equipe bem motivada pode fornecer os seguintes benefícios:

  • O melhor desempenho. Isso pode levar a uma redução no custo dos produtos fabricados pela empresa e, assim, permitir que a organização venda seu produto a um preço mais baixo e garantir uma vantagem no mercado.
  • Menor absenteísmo, pois os funcionários estão felizes com sua vida profissional.
  • Diminuição da rotatividade de pessoal (o número de funcionários que saem do negócio). Isso pode levar a custos mais baixos de treinamento e pessoal.
  • Funcionários satisfeitos fornecem à empresa uma boa reputação como empregador, o que facilita a busca dos melhores talentos.
  • Funcionários motivados podem melhorar a qualidade do produto e o atendimento ao cliente.

Quais são as teorias da motivação

Em um nível simples, parece óbvio que as pessoas estão fazendo algo, por exemplo, indo trabalhar para conseguir o que querem e evitar o que não querem. Por que exatamente eles querem o que fazem, e não querem o que não querem, ainda é um mistério. Esta é uma caixa preta e ainda não está totalmente aberta.

Existem várias direções nas teorias da motivação:

  • Teorias de conteúdo
  • Teorias de processo

As teorias de conteúdo se concentram no que motiva, enquanto as teorias de processo se concentram em COMO o comportamento humano é motivado. 

As teorias de conteúdo são as primeiras teorias de motivação. No ambiente de trabalho, eles tiveram o maior impacto na prática gerencial, enquanto na academia foram menos aceitos. As teorias de conteúdo também são chamadas de teorias das necessidades: elas tentam identificar nossas necessidades e relacionar a motivação para atender a essas necessidades. As teorias de conteúdo não podem explicar completamente o que nos motiva ou desmotiva. As teorias de processo estão relacionadas a como a motivação ocorre e que processo pode afetar nossa motivação.

O conteúdo principal da teoria: hierarquia das necessidades teoria McClelland, teoria de dois fatores de Herzberg e outros de Maslow. 

As principais teorias processuais: teoria de Skinner, teoria de Vroom, teoria da justiça de Adam, teoria de fixação de objetivos de Locke e outras.

Nenhuma teoria da motivação explica todos os aspectos dos motivos das pessoas ou sua ausência. No entanto, cada explicação teórica pode servir de base para o desenvolvimento de técnicas de motivação.

Teorias substanciais

Teoria de Maslow

Maslow focou nas necessidades psicológicas dos funcionários. Ele propôs a teoria de que na hierarquia das necessidades humanas existem cinco níveis que os funcionários devem executar no trabalho.

Todas as necessidades são estruturadas em uma hierarquia e, somente depois que o nível mais baixo for totalmente satisfeito, o funcionário será motivado a atender à próxima necessidade na hierarquia. Por exemplo, uma pessoa que está morrendo de fome será motivada a receber um salário básico para comprar alimentos antes de se preocupar em ter um contrato de trabalho confiável ou em respeitar os outros.

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A necessidadePrincipalmenteNo trabalho
Auto-realizaçãoEducação, religião, hobbies, crescimento pessoalTreinamento, promoção, crescimento, criatividade
RespeitoEndosso por família, amigos, comunidadeReconhecimento, alto status, responsabilidade
EnvolvimentoAmigos da famíliaColegas, clientes, gerentes, subordinados
SegurançaLiberdade de guerra, violênciaProteção trabalhista, seguro médico
FisiologiaComida águaCalor, ar, salário básico

Como usar na prática

Atender às necessidades básicas de trabalho, como um local conveniente para trabalhar, um salário decente e seguro, ajudará os funcionários a subir a pirâmide, o que significa ser mais eficiente, criativo e criativo. Portanto, a principal tarefa do empregador é proporcionar aos funcionários condições de trabalho confortáveis.

A empresa deve oferecer aos funcionários vários incentivos para ajudá-los a revezar-se para atender a cada necessidade e subir na hierarquia. Os gerentes também devem reconhecer que nem todos os funcionários são motivados igualmente e nem todos estão subindo na hierarquia no mesmo ritmo. Portanto, talvez você precise oferecer um conjunto de incentivos um pouco diferente para diferentes funcionários.

O principal na teoria de Maslow:

  • Os trabalhadores são motivados pela satisfação de cada nível de necessidades, na ordem em que avançam na hierarquia.
  • Níveis de necessidades: físico, segurança, social, auto-estima, auto-realização.
  • Uma empresa deve atender plenamente a um nível mais básico de necessidades dos funcionários antes de ser motivada a atingir níveis mais altos de necessidades.

Teoria de Herzberg

Herzberg tinha laços estreitos com Maslow e acreditava em uma teoria de motivação de dois fatores. Ele argumentou que existem certos fatores que uma empresa pode introduzir:

  • Fatores que motivam diretamente os funcionários a trabalhar mais (motivadores);
  • Fatores que poderiam motivar o funcionário, mas por si só não motivariam os funcionários a trabalhar mais (fatores de higiene).

Os motivadores são mais relevantes para o trabalho em si. Por exemplo, quão interessante é o trabalho e quantas oportunidades ele oferece para responsabilidade, reconhecimento e promoção adicionais. Fatores de higiene envolvem o trabalho. Por exemplo, um funcionário trabalhará apenas se a empresa garantir um nível razoável de salários e condições de trabalho seguras, mas esses fatores não o farão trabalhar mais.

Mulher voando
Mulher voando

Herzberg acreditava que as empresas deveriam motivar os funcionários adotando uma abordagem democrática da administração e melhorando a natureza e o conteúdo do trabalho real usando certos métodos. 

Como usar na prática

  • Expanda as responsabilidades do trabalho – os funcionários recebem tarefas mais diversas (não necessariamente mais difíceis), o que deve tornar o trabalho mais interessante e não aumentar a carga.
  • O trabalho em equipe inclui fornecer aos funcionários uma ampla gama de tarefas mais complexas e complexas associadas ao projeto. Isso deve dar uma maior sensação de conquista.
  • O empoderamento oferece aos funcionários a oportunidade de tomar suas próprias decisões em relação à sua vida profissional.

O principal na teoria de Herzberg:

  • Os funcionários são motivados a trabalhar mais se tiverem, por exemplo, mais responsabilidade, trabalho mais interessante, mais elogios por um bom trabalho.
  • Os funcionários podem perder a motivação se os fatores de higiene não forem respeitados, por exemplo, remuneração, condições de trabalho, relacionamento com colegas.

Teoria de Mcclelland

A teoria de McClelland é diferente da teoria de Maslow, que se concentra em satisfazer as necessidades existentes, em vez de criá-las ou desenvolvê-las. 

McClelland identificou três necessidades básicas:

  • Realização: a necessidade de alcançar e demonstrar competência ou habilidade.
  • Pertença: a necessidade de amor, afiliação e parentesco.
  • Poder: a necessidade de controlar seu trabalho ou o trabalho de outros.

McClelland argumenta que todos temos essas três necessidades de uma forma ou de outra, independentemente da idade, sexo, raça ou origem cultural. As necessidades de cada pessoa são estudadas através de sua experiência de vida e não são inatas. É por isso que essa teoria às vezes é chamada de teoria das necessidades estudadas.

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Por exemplo, enquanto algumas pessoas podem desejar poder, nem todo mundo quer ser poderoso a todo custo. Da mesma forma, enquanto algumas pessoas evitam a atenção a todo custo, muitas ainda querem receber alguns elogios. A maioria das pessoas não existe nos extremos de todas as necessidades.

Precisa alcançarNecessidade de energiaNecessidade de acessórios
Execute tarefas difíceis, estabeleça registros ou faça algo que você não fez antes.O desejo de ser responsável pelos outros.
Siga as normas sociais da organização por medo de rejeição.
Os resultados devem ser controlados e baseados em esforços, e não em fatores externos.A alegria das vitórias e competições.
Desfrute de cooperação, mas não gosta de situações competitivas.
Obtenha feedback sobre o seu trabalho.Apreciando o status e a motivação dos outros.
Evite situações de risco e incertezas.
Evite situações de alto e baixo risco. Situações com baixo risco não fazem sentido para alcançar e situações com alto risco estão muito fora de controle.Use apenas argumentos vencedores.O desejo de pertencer a um grupo.

Como usar na prática

  • Identifique as necessidades de cada membro da equipe. Se você não tem muita experiência na determinação dos psicótipos dos funcionários ou simplesmente não conhece muito bem sua equipe, peça-lhes que avaliem a importância de cada necessidade da teoria de McClelland para si.
  • Decida como você ajustará seu estilo e abordagem a cada membro da equipe. 

Principal na teoria de McClelland:

  • A Teoria das Três Necessidades pode ajudar a identificar os principais motivadores que motivam seus funcionários e, em seguida, usar essas informações para ajudá-lo a tirar o máximo proveito de cada membro da equipe.
  • Você pode fazer isso alterando a maneira como você feedback, metas, estilo de liderança e a maneira como tenta motivá-los.

Teorias de processo

Teoria de Vroom

A teoria da motivação expectante foi desenvolvida por Victor H. Vroom e expandida por Porter e Lawler.

A teoria é baseada na suposição de que nosso comportamento é baseado em uma escolha consciente de um conjunto de possíveis comportamentos alternativos. De acordo com a teoria da expectativa, o comportamento que escolhemos será sempre aquele que maximize nosso prazer e minimize as emoções negativas.

Essa teoria foi projetada para combinar muitos elementos de teorias anteriores. Combina os aspectos perceptivos da teoria da justiça com os aspectos comportamentais de outras teorias. 

Basicamente, tudo se resume a esta equação:

  • M (motivação) é um valor que determina o quanto uma pessoa será motivada pela situação em que se encontra. 
  • E (expectativa) – a percepção de uma pessoa de que os esforços levarão a resultados. Em outras palavras, a avaliação de uma pessoa sobre até que ponto o esforço realmente se correlaciona com a produtividade.
  • I (assistência) – a percepção da pessoa de que o trabalho será recompensado, ou seja, a avaliação de uma pessoa de quão bem o valor da remuneração está relacionado à qualidade do desempenho. 
  • V (valência) – o poder percebido da recompensa, que será o resultado da execução. Se a recompensa for pequena, a motivação será pequena, mesmo que a duração e a assistência sejam altas.

Observe que o modelo é formulado em termos de motivação externa, que pergunta: “Quais são as chances de obter uma recompensa se fizer um bom trabalho?”. Mas para situações internas, pensaremos de maneira diferente: “Como vou me sentir bem se posso fazer isso?”

Como usar na prática

  • A teoria das expectativas pode ajudá-lo a entender como os membros individuais da equipe tomam decisões sobre alternativas comportamentais no local de trabalho.
  • O maior benefício da teoria da motivação de Vrum para a expectativa é que:
    • Os prêmios devem estar diretamente relacionados ao desempenho.
    • A escolha da recompensa deve ser transparente.
    • Prêmios devem ser merecidos
    • Recompensas devem ser bem-vindas.
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Essencial na teoria de Vroom

A teoria da expectativa é uma teoria da motivação no local de trabalho. Diz que a pessoa da sua equipe ficará motivada quando acreditar que pode alcançar seus objetivos e souber que será recompensado por eles, e ele apreciará a recompensa. Assim, recompensando com dignidade todos os membros da equipe, você pode criar uma equipe altamente motivada e equipes altamente eficazes.

Funcionário com capa de Super Man
Funcionário com capa de Super Man

Teoria de Skinner

A teoria da motivação de confirmação foi desenvolvida pelo psicólogo americano B.F. Skinner. A teoria afirma que as necessidades internas das pessoas podem ser ignoradas quando você tenta motivá-las a se comportar de uma certa maneira. Porque Porque pressupõe que as pessoas aprendem a mudar seu comportamento, dependendo do que acontece com elas, se elas se comportam de uma certa maneira e usam alavancagem.

Quatro fatores que são alavancadores de motivação:

  • Afirmação positiva é a recompensa que você dá ao funcionário quando ele demonstra o comportamento desejado. A confirmação positiva incentiva o funcionário a continuar demonstrando esse comportamento. 
  • O reconhecimento negativo também usa recompensas. Aqui, o funcionário recebe uma recompensa pelo comportamento desejado, removendo algo desagradável. 
  • A punição ocorre quando você usa consequências negativas no local de trabalho para impedir ou impedir os membros da equipe de comportamentos indesejados. 
  • As conseqüências estão relacionadas à interrupção de reforços positivos. Você pode interromper o comportamento recusando a confirmação positiva que levou a esse comportamento. 

Para alcançar a mudança de comportamento desejada, o reforço deve ser constante. Existem duas abordagens que você pode usar para fornecer reforços:

  • A confirmação contínua ocorre quando o comportamento desejado é amplificado cada vez que é observado.
  • A confirmação intermitente ocorre quando o reforço é dado periodicamente, pode ser um dia e hora fixos ou periodicamente.

Como usar na prática

  • Indique o comportamento desejado. Se você quer que alguém mude seu comportamento, a primeira coisa que você precisa fazer é contar a ele sobre seus desejos. Faça isso da maneira mais clara e objetiva possível.
  • O próximo passo é determinar com que frequência o comportamento em questão está acontecendo atualmente.
  • Fortalecer o comportamento desejado. Em seguida, você precisa determinar como e quando reforçará o novo comportamento.
  • Avalie a alteração. A etapa final é determinar se o novo comportamento que você deseja está crescendo rápido o suficiente.

Essencial na teoria de Skinner

A teoria do reforço tenta explicar o que motiva o bom e o mau comportamento no local de trabalho. Também nos fornece um mecanismo para influenciar o comportamento de nossa equipe, usando o que a teoria chama de confirmação, punição ou desaparecimento.

Afirmação refere-se a recompensas usadas para incentivar o bom comportamento, e penalidades são usadas para reduzir o mau comportamento. A consequência é semelhante à punição, mas inclui a remoção da recompensa.

Por que são necessárias teorias de motivação 

As teorias da motivação dão uma idéia do que faz um funcionário trabalhar melhor. Eles fornecem aos gerentes uma ferramenta para motivar os funcionários e ajudá-los a entender como gerenciar melhor a equipe. Portanto, não é de surpreender que, no campo da gestão de recursos humanos e do comportamento organizacional, seja muito importante focar na motivação dos funcionários.

A falta de conhecimento sobre as teorias da motivação pode levar os gerentes a pensar que os incentivos monetários são a única maneira de motivar os funcionários. No entanto, as teorias ajudaram os gerentes a entender que as pessoas têm necessidades diferentes. Você só precisa descobrir quais são essas necessidades e aprender a influenciar adequadamente os funcionários. A motivação afeta não apenas a eficácia da equipe, mas também a retenção, o envolvimento e a satisfação no trabalho.

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