Quando revisar salários na empresa

Calculadora e dinheiro

Vamos discutir métodos para revisar salários e conduzir avaliações de desempenho, além de entender como eles estão relacionados.

Toda vez que você realiza análises de desempenho, os funcionários querem saber o que sua avaliação de desempenho significa para eles financeiramente. Muitas empresas estão tentando quebrar o vínculo entre a revisão da folha de pagamento e a análise de desempenho. No entanto, em primeiro lugar, é muito difícil fazer isso e, em segundo lugar, não é necessário se sua empresa usar corretamente os resultados da avaliação em relação aos aumentos de salário.

Como conduzir efetivamente uma revisão de desempenho

A análise de desempenho, também chamada de avaliação de desempenho, é um procedimento formal no qual os gerentes avaliam o desempenho dos funcionários, identificam pontos fortes e fracos, oferecem feedback e estabelecem metas para melhorar a eficiência. 

No passado, muitas organizações realizavam análises anuais de desempenho para todos os funcionários, no entanto, cada vez mais empresas mudavam para um sistema de gerenciamento de desempenho usando feedback frequente, no qual os gerentes realizavam análises trimestralmente, mensalmente ou até semanalmente. De fato, algumas empresas geralmente abandonam as análises oficiais de desempenho em favor de análises aleatórias de gerentes e análises individuais.

As análises de desempenho adequadamente organizadas podem ajudar os funcionários a entender melhor o que estão fazendo bem, quais áreas precisam ser aprimoradas, como podem melhorar a eficiência, quanto trabalho está alinhado com os objetivos da empresa e se todas as funções são executadas corretamente. Por outro lado, os gerentes que usam a análise de desempenho com eficiência podem identificar com mais facilidade os funcionários mais bem-sucedidos, corrigir problemas antes que piorem, comunicar expectativas, estimular o crescimento, o desenvolvimento e o envolvimento dos funcionários.

7 dicas para avaliar o desempenho dos funcionários

Classificação completa

Se você realmente deseja criar um sistema eficaz de medição de desempenho, ele deve incluir revisão por pares e introspecção. O funcionário deve escrever uma auto-avaliação antes de se reunir com seu gerente, que está preparando um documento semelhante. Assim, as duas pessoas da reunião se concentrarão na documentação dos resultados do trabalho. Lembre-se: não avaliamos pessoas – avaliamos seus resultados.

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Mulher tímida
Mulher tímida

Escolha apenas um objetivo

Muitas vezes, a análise de desempenho tenta ser uma ferramenta de treinamento para o desenvolvimento dos funcionários e uma ferramenta para determinar aumentos salariais. Suas análises de desempenho devem se concentrar em uma coisa. O problema de tentar combinar soluções para o desenvolvimento e a remuneração dos funcionários em uma conversa é que os funcionários prestam atenção apenas ao dinheiro, e todo o resto vai ser esquecido. A empresa não receberá nenhum benefício dessa conversa. 

Entrevistador Relevante

A pessoa que conduz a análise de desempenho com o funcionário deve ser o líder ou gerente que tem mais contatos com ele e está na melhor posição para avaliar com precisão os resultados diários.

Regularidade

Idealmente, as discussões sobre desempenho devem ser realizadas regularmente, de acordo com um cronograma bem conhecido de todos na empresa. As estimativas anuais são separadas da realidade, por isso vale a pena conduzi-las pelo menos uma vez por trimestre. 

Documentação

O feedback deve ser bem documentado para ser eficaz. Não confie na sua memória ao dizer o quão bem o funcionário alcançou seus objetivos e atendeu às suas expectativas. Os gerentes de RH devem criar uma pasta para cada funcionário, onde serão salvas todas as análises, autoavaliações e outras anotações sobre o comportamento e a qualidade do trabalho.

Avalie apenas o trabalho

Concentre sua avaliação em duas coisas: comportamento e resultados. Comportamento são ações que você pode observar diretamente: um funcionário fez anotações, atendeu chamadas, chamou clientes e assim por diante. Os resultados também são perceptíveis: o funcionário cumpriu o padrão de vendas, aumentou a produtividade em X%, concluiu seus projetos no prazo e assim por diante.

Pesquisar por razões

Se um funcionário não funcionar bem, faça perguntas. Não pense que você sabe o motivo e não se apresse em tirar conclusões. Use a análise de desempenho como uma oportunidade para descobrir quais são os motivos da discrepância do funcionário com as expectativas da empresa.

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Como os aumentos salariais estão relacionados à avaliação de desempenho

As empresas querem pagar melhores funcionários, melhores salários, mas a criação dessa cultura de remuneração exige que o processo de remuneração dos salários se sobreponha a uma avaliação da produtividade.

A chave para efetivar o processo de revisão salarial após a conclusão de uma auditoria de desempenho é comparar a classificação de desempenho com o salário médio de mercado para uma única posição. Depois disso, você pode criar uma matriz de revisão salarial que será usada em sua organização como um guia para aumentar salários, levando em consideração a produtividade dos funcionários e as condições de mercado. Essa matriz fornece a base para seus gerentes, mas ao mesmo tempo oferece liberdade de ação e capacidade de adaptação à sua empresa.

Exemplo de matriz de revisão salarial

A tabela abaixo é um exemplo de matriz com um orçamento para revisão salarial de 4%.

A coluna da esquerda exibe a proporção de salários de funcionários e salários médios de mercado. A linha superior mostra a classificação da avaliação de desempenho dos funcionários em uma escala de cinco pontos, onde 1 é um desempenho ruim e 5 é excelente. A proporção entre salário e classificação de mercado permite ver o aumento percentual aproximado dos salários dos funcionários mais bem-sucedidos.

Observe que, mesmo para uma empresa, às vezes você precisa criar uma nova matriz sempre. E as tabelas de diferentes empresas podem diferir dramaticamente. Isso se deve a diferentes métodos de realizar uma análise de desempenho, um orçamento diferente e uma proporção diferente de cargos em relação aos salários de mercado.

O uso da matriz permite uma abordagem de mente aberta ao aumento dos salários dos funcionários, considerando os salários médios de mercado e a eficácia pessoal de cada um. Essa abordagem permite economizar recursos da empresa e recompensar pessoas que trabalham bem ou estão abaixo da renda média.

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É correto aumentar os salários com base na avaliação de desempenho

Quando tradicionalmente a avaliação de desempenho é realizada apenas uma vez por ano, é difícil falar sobre a conformidade dos resultados da realidade. Porque uma conversa não pode refletir completamente o quão bem o funcionário trabalhou durante o ano inteiro. E se adicionarmos a isso fatores como problemas pessoais, conflitos com colegas, uma grande carga de trabalho de um novo projeto, não se pode falar em nenhum resultado real.

Além disso, essas avaliações de desempenho fazem com que os funcionários se preocupem e se sintam desconfortáveis. Para os gerentes de RH, isso também pode ser desagradável, pois eles assumem o papel de juízes. Então, qual é a solução? De fato, é muito simples – melhorar a avaliação de desempenho e conduzi-la com mais frequência, o que ajudará a refletir os resultados reais de cada funcionário. 

Com base nos dados de desempenho coletados para o ano inteiro e levando em consideração os salários médios do mercado, é possível decidir aumentar o salário dos funcionários mais produtivos e daqueles cujo salário está abaixo da média com eficiência satisfatória.

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