O que há de errado com meu sistema de motivação

Moça desmotivada no emprego

Para que os funcionários cumpram suas tarefas com eficiência e pontualidade, é necessário um sistema de motivação – todo gerente sabe disso. No entanto, alguns esquecem que cada pessoa é uma personalidade em constante evolução, e sua recompensa desejada pode não ser dinheiro ou um cronograma flutuante. 

Alsu Ten, gerente de contas do InterSearch Russia da Kontakt , explica o que há de errado com diferentes métodos de motivação.

Freqüentemente, as receitas populares de motivação não funcionam na prática pelo motivo de tentarem parecer universais. Mas, primeiro, não há métodos comuns para todos, e cada pessoa é única. Em segundo lugar, você não deseja gastar tempo com subordinados.

Para motivar, um funcionário precisa entender e avaliar seus principais “condutores”, e isso exige ferramentas diferentes, tempo e esforço pessoais. 

As ferramentas de avaliação podem ser diferentes: tipos de motivação de Gerchikov, centros de avaliação, recomendações de colegas. No final, você pode perguntar diretamente a uma pessoa – mas nem todo mundo está pronto para responder de forma honesta e aberta ou simplesmente não se entende. 

Um dos novos tipos de teste – a avaliação da inteligência emocional (EI) – até ajuda a prever o comportamento dos funcionários. Em geral, o relatório de teste de EI inclui 15 escalas com indicadores, mas falarei apenas daquelas que afetam diretamente a motivação. 

  1. Felicidade – você é a vida mais alegre e contente ou descontente e infeliz?
  2. Otimismo – quão positivamente você vê seu futuro?
  3. Auto-estima – você gosta de si mesmo? Reflete a avaliação de suas habilidades e realizações.
  4. Assertividade é uma tendência a defender o ponto de vista de alguém. 

O que há de errado com a motivação para a liberdade 

Você acha que quanto mais liberdade você der a um funcionário, melhor? Ele sentirá responsabilidade, sua confiança e executará melhor as tarefas? Isso nem sempre funciona. Talvez você tenha muita carga ou apenas julgue por si mesmo, porque inicialmente não gostava de custódia excessiva. 

A liberdade só pode motivar uma pessoa que é capaz de definir de forma independente um plano de trabalho realista (por exemplo, um plano de vendas) e implementá-lo progressivamente sem quebrar o prazo. Caso contrário, você pode obter um funcionário leal, mas não muito eficaz. 

Se considerarmos essa questão do ponto de vista da inteligência emocional, os funcionários motivados pela liberdade terão uma assertividade e auto-motivação altamente desenvolvidas. 

Como avaliar a assertividade? Aqueles que têm um baixo indicador de assertividade não podem dizer “não”, dar uma resposta “socialmente desejável” e não são capazes de defender seu ponto de vista; portanto, são forçados a fazer o que não querem. Além disso, eles estão mais focados não no resultado, mas no processo (bons desempenhos). 

O baixo otimismo também é responsável pelo planejamento e pela independência: se uma pessoa é muito “feliz”, ela não é capaz de calcular os riscos. 

Se você não tiver certeza de que seu funcionário será capaz de lidar com a “liberdade”, teste-o em condições de trabalho para que você não encontre problemas mais tarde. 

Um exemplo simples. O chefe do departamento de marketing sai de férias e deixa vários projetos digitais para dois subordinados. Um dos funcionários fica doente e fica inoperante por alguns dias. Como resultado, o projeto está em risco, porque o segundo não pode estabelecer prioridades, é frívolo quanto aos prazos e é cuidadoso na tomada de decisões. 

O que há de errado com os bônus de motivação

Acredita-se amplamente que os gerentes, diferentemente dos funcionários de linha, não são motivados por dinheiro. Este não é realmente o caso. Existem gerentes que trabalharão por remuneração e especialistas em posições iniciais que valorizam mais tarefas, conforto ou tempo pessoal. Também é importante avaliar corretamente a motivação.

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Homem pensando na janela
Homem pensando na janela

Se um funcionário é movido por dinheiro, ele tem alta assertividade, e a felicidade e o otimismo são baixos: uma pessoa feliz é tão boa, por que deveria se esforçar para obter um bônus? Provavelmente, não está focado nos resultados, mas no processo, treinamento e autodesenvolvimento.

Os candidatos à primeira linha de liderança têm maior probabilidade de encontrar motivação para tarefas interessantes, a equipe e a personalidade do chefe. No entanto, aqui tudo é muito individual. 

Há quem se recuse a oferecer por causa de dinheiro, pois é fundamental para ele não ficar muito abaixo de sua renda habitual: por exemplo, ele planeja abrir seu próprio negócio. E há alguns candidatos que dizem imediatamente que o dinheiro não é de suma importância para eles. 

Houve um caso em que um candidato ao cargo de diretor de comércio eletrônico concordou em reduzir pela metade seu salário para poder trabalhar em uma empresa interessante e participar do projeto de implementação omnichannel. Paralelamente, ele foi caçado ativamente por um concorrente que se ofereceu para aumentar seu salário em 50%, prometeu um bônus de boas-vindas e até uma opção, mas sem sucesso. 

Se você julgar mal um funcionário, adie o momento inevitável de sua partida.

Parece-me que quase todos os chefes enfrentaram uma situação em que um funcionário o procurava para pedir um aumento no salário. Eu conheço essa história. O gerente da agência SMM anuncia a seus superiores que ele está saindo. Ele oferece dobrar o salário e concorda com um subordinado de férias de três meses, mantendo um novo salário por todo esse tempo. 

Qual é o erro do chefe? Ele não pergunta o que é realmente interessante subordinado e pensa que a garota é motivada apenas por dinheiro. Como resultado, a garota sai depois de um ano, porque o trabalho para ela se transforma em “Dia da Marmota”. De fato, o empregador não forneceu oportunidades de desenvolvimento e pagou em excesso ao empregado, enquanto ele poderia encontrar um novo e treiná-lo nos mesmos três meses. 

Você também precisa entender que é improvável que um funcionário motivado apenas por dinheiro permaneça na sua empresa por muito tempo – é muito mais fácil atraí-lo para outra empresa e ele estará sempre aberto a novas ofertas. 

É importante acompanhar suas promessas. Se você entende que a motivação financeira do candidato é básica, fale apenas sobre o que realmente pode oferecer. Nada desmotiva um funcionário como a frase “Infelizmente, não poderemos aumentar seu salário, como disseram na entrevista, nossa política financeira mudou”.

Não tenho certeza – não prometa. Se você ainda não cumpriu suas obrigações de pagar bônus, pode dizer adeus a um subordinado, pois ele sairá mais cedo ou mais tarde. 

O que há de errado com a motivação da responsabilidade 

Mais recentemente, houve um caso em minha clínica em que o diretor geral de uma rede de clínicas decidiu atualizar um médico muito competente para o cargo de chefe de departamento. Ele é um excelente médico, com uma grande base de clientes, mas nunca foi um líder. Ele é promovido a uma posição de liderança, e seu chefe espera que agora ele ensine tudo a todos, e o centro médico mostrará excelentes resultados.

Como resultado, o médico ficou desmotivado pelo fato de sua renda diminuir drasticamente: ele estava ocupado com tarefas administrativas e não trabalhava com pacientes, perdeu sua base de clientes e foi incapaz de transferir o conhecimento de trabalhar com pacientes para outros médicos de maneira qualitativa.

Você não pode simplesmente escolher e nomear um excelente especialista para uma posição de liderança.

Primeiro de tudo, você precisa prestar atenção em como o líder se comunica com a equipe. Para gerenciar um departamento, você precisa de competências completamente diferentes: a capacidade de delegar e inspirar, de controlar suavemente. Além disso, a qualidade necessária para isso – controle das emoções, ou seja, o efeito sobre os subordinados, a capacidade de cobrar com positivo e com fé – pode ser avaliada em termos de IE.

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Para obter todas essas competências, você precisa cultivá-las em seu próprio subordinado, usando exemplos para desenvolver habilidades de liderança com um funcionário, desenvolver um plano de projeto e acompanhar os resultados. Bem, ninguém cancelou os treinamentos gerais sobre o desenvolvimento de competências de liderança. 

O que há de errado com um cronograma motivado, flexível e descontrolado

Pode-se dizer há muito tempo que em breve a era do trabalho remoto chegará a todas as empresas, que em um ambiente criativo e de TI uma agenda flexível é uma prática onipresente. Mas sejamos honestos conosco – até agora nem todos podem trabalhar remotamente. 

  • O primeiro motivo é a baixa auto-motivação, de acordo com a EI .

Essas pessoas devem ser constantemente “chutadas” – elas são motivadas apenas por fatores externos: por exemplo, reconhecimento e classificação em uma empresa. E se o seu subordinado também tiver um alto indicador de felicidade, você poderá esquecer qualquer estrutura: é improvável que ele chegue no tempo e trabalhe com eficiência em casa. Se o resultado no prazo é importante para você, é melhor que esse funcionário trabalhe em um horário fixo no escritório.

  • A segunda razão é que nem todos estão prontos para recusar a comunicação pessoal .

Lembro-me muito bem do experimento em uma empresa de varejo: os funcionários do departamento de marketing podiam trabalhar em casa. Um mês depois, uma garota retornou ao departamento que reclamou que seus parentes não permitiam que ela se concentrasse. Depois de algum tempo, mais dois subordinados voltaram ao escritório – eles apenas perderam a comunicação e jantares conjuntos. No entanto, finalmente ninguém voltou ao modo 5/2. 

Qual é a eficácia do seu funcionário no controle remoto, você pode verificar imediatamente na entrevista: a pessoa “sobre o processo” ou “sobre o resultado”? As pessoas “sobre o resultado” ao executar uma tarefa de teste, provavelmente farão isso com antecedência, provando um alto nível de motivação. Os candidatos que enviam a tarefa no último momento ou quebram o prazo mostram pouca motivação e se concentram no processo. 

Moça jovem feliz
Moça jovem feliz

Outra maneira é prestar atenção à fala e à maneira de auto-apresentação. Os candidatos “sobre o resultado” falarão sobre realizações específicas (esse tipo seria ideal para vendas). E os funcionários orientados ao processo espalharão seus pensamentos por um longo tempo através da árvore: o que e como eles às vezes fizeram a partir das próprias fontes de sua experiência ou mesmo do primeiro ano da universidade. 

O que há de errado com a motivação da competição 

De fato, existem poucas pessoas motivadas pela competição. Um funcionário deve ter alta assertividade e auto-motivação e, ao mesmo tempo, um baixo nível de felicidade: ele é feliz somente quando atinge seu objetivo. Um funcionário “feliz” na maioria das vezes não quer sofrer e receberá um salário. A assertividade está diretamente relacionada ao desejo de ser um líder.

A motivação da competição funciona bem apenas se os funcionários forem selecionados inicialmente com o tipo de motivação “sobre o resultado”. 

Este método é perfeitamente aplicável em vendas e consultoria. Aqui, os centros de avaliação ajudam muito como método de seleção para uma empresa. Mas se você perceber que “tudo deu errado”, basta realizar uma pesquisa anônima dos funcionários para obter recomendações específicas sobre a correção da motivação.

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Por exemplo, eles fizeram isso em uma empresa financeira. Aconteceu que os funcionários simplesmente não entenderam por quais critérios o vencedor foi escolhido e ficaram insatisfeitos com o resultado. Em seguida, a gerência realizou uma reunião especial, informando como o processo de avaliação está sendo construído – não apenas os números de vendas foram levados em consideração, mas também as horas gastas em orientação e fluxo de trabalho correto. Depois disso, os funcionários foram informados não apenas sobre os resultados da competição, mas também enviaram um resumo semanal para manter todos em boa forma.

O que há de errado com a motivação para tarefas ambiciosas

Participe de grandes projetos legais – o que poderia ser melhor? Porém, se um funcionário não tem experiência suficiente e lhe foi atribuída uma tarefa super ambiciosa, ele pode ficar com medo e não aceitar o projeto e, em seguida, sair completamente se o gerente pressionar e exigir o resultado. 

Mas um funcionário autoconfiante, que é movido por novos projetos interessantes, pode “se surpreender” se não encontrar apoio de seus superiores. Mesmo se ele disser inicialmente o contrário – é melhor ainda controlar o projeto, pelo menos inicialmente, e frequentemente fazer perguntas sobre se ele entende tudo e se precisa de ajuda. Melhor ainda, discuta com antecedência os pontos de referência com um resultado mensurável. 

O que há de errado com a motivação por meio de treinamentos contínuos sobre crescimento pessoal

Para muitos, a educação e o autodesenvolvimento são fatores-chave na motivação. O mesmo princípio de orientação sensível funciona aqui. Faça um plano de desenvolvimento com o funcionário, discuta quais habilidades e conhecimentos ele não possui.

Se você não aplicar conhecimentos e ferramentas após o treinamento dentro de 24 horas, o treinamento foi desperdiçado.

Isso foi confirmado com frequência em nossa prática. Portanto, é muito importante vincular o treinamento ao KPI, para que a iniciativa de participar do treinamento venha dos funcionários e não da gerência.

Se o subordinado entender por que ele precisa dedicar algum tempo à educação, ele se comportará ativamente no treinamento e aplicará o conhecimento adquirido para trabalhar na prática. Caso contrário, o efeito do estado “inspirado” passará como um sonho maravilhoso e não haverá vestígios de motivação, envolvimento e desejo de mudar tudo em todo o trabalho. 

O que há de errado com a motivação através da cultura corporativa

A Leroy Merlin seleciona funcionários através do valor. E este não é um caso isolado. Cada vez mais os gerentes reconhecem que é muito mais fácil contratar uma pessoa que seja uma empresa com a mesma mentalidade e lhes ensinar conhecimento profissional do que convidar uma superprofissão que não aceita objetivos corporativos. Um funcionário tóxico, por mais eficaz que seja, pode “envenenar” a vida de toda a equipe.

Procure funcionários de acordo com os valores que eles mesmos compartilham e que a empresa postula não apenas em documentos oficiais, mas também na prática. Não faz sentido impor algo contraditório de cima – essa motivação nunca funciona. Seus subordinados serão realmente motivados pela cultura corporativa e leais à marca de RH.

Resumindo, quero observar que cada funcionário é uma personalidade em desenvolvimento. Ele está constantemente mudando, e sua motivação está com ele. Acompanhe o crescimento dos funcionários, comunique-se com eles com mais frequência e avalie o que mais você pode fazer para torná-los benéficos para a empresa, ser feliz e ir para o seu trabalho favorito com um sorriso. 

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