Como realizar uma entrevista com o método STAR

Método STAR

Os métodos de recrutamento padrão nem sempre dão o resultado desejado. Um currículo apenas demonstra superficialmente as habilidades dos funcionários e, às vezes, não garante sua presença. Muitos recrutadores entendem que o ensino superior não é uma garantia do profissionalismo de um novo funcionário. Atualmente, a experiência e os casos que demonstram a competência e as qualidades de um candidato resolvem muito . Para determiná-los, a metodologia de seleção de pessoal STAR também é aplicada.

Qual é a técnica STAR?

Os recrutadores usam o STAR para recrutar pessoal baseado em competências. Por competências, entendemos aqui as qualidades do caráter do candidato, e não o conhecimento em uma determinada área. Por exemplo, a STAR ajuda a determinar liderança, determinação, motivação – habilidades de comunicação que contribuem para o sucesso em uma posição.  

Deciframos a abreviação STAR para uma melhor compreensão dessa técnica:

S (situação) – situação.

T (alvo) é o alvo.

A (ação) – ação. 

R (resultado) é o resultado.

A técnica é usada para garantir que o candidato:

1. Descreveu a situação.
2. Ele formulou a tarefa diante dele.
3. Ele descreveu suas ações para resolver este problema.
4. Ele falou sobre o resultado.

Como aplicar o STAR em uma entrevista?

STAR refere-se ao tipo comportamental de entrevista. Durante a entrevista, o recrutador pergunta sobre a experiência passada do candidato e pede que ele fale sobre situações específicas. É suficiente para um recrutador, para uma compreensão geral, receber 2-3 exemplos comportamentais completos para cada competência de interesse. Vamos ver quais perguntas devem ser feitas para cada item. 

Situação – Situation – S

Tais perguntas nos dão a oportunidade de analisar como o candidato se relaciona com cada situação individual. Enquanto fala, ele demonstra o nível de pensamento, bem como ferramentas que o ajudam a resolver a situação.

Abaixo está uma lista de perguntas S para algumas competências:

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CompetênciaExemplos de perguntas-S
Contratação1) Diga-nos como procurou o último funcionário que contratou.
2) Conte-nos sobre a situação em que foi mais difícil encontrar o especialista certo.
Treinamento no local de trabalho1) Conte-nos sobre a situação em que você treinou um subordinado para qualquer habilidade. Por que essa necessidade surgiu?
2) Lembre-se do caso mais difícil nos últimos seis meses relacionado ao treinamento de seus subordinados no local de trabalho.
3) Conte-nos sobre o caso, lembrando que você pode se orgulhar de como treinou seu subordinado.
Motivação1) Lembre-se do caso em que você precisava obter mais retorno de um funcionário.
2) Seu subordinado perdeu o interesse no trabalho. Conte-nos sobre isso.
Gerenciamento operacional1) Lembre-se da situação em que foi necessário organizar a implementação de qualquer trabalho o mais rápido possível.
2) Lembre-se de como você encontrou um problema sério ao definir tarefas para subordinados.
3) Lembre-se de quando você precisou alterar o modo de controle sobre a execução de tarefas.
Delegação1) Dê um exemplo de uma situação em que você delegou seu dever ao seu subordinado.
Priorização1) Lembre-se de como várias tarefas grandes caíram sobre você de uma vez e você teve que decidir quais executar primeiro. Conte-nos sobre isso.
2) Lembre-se do caso em que não foi fácil decidir qual das duas questões importantes resolver.
Tomada de decisão1) A decisão mais difícil que você tomou no trabalho nos últimos seis meses.
2) Qual das suas decisões nos últimos seis meses foi a mais criativa?
3) Dê um exemplo de situação em que você tomou uma decisão errada.
Negociação de termos1) Lembre-se da situação em que você negociou mais ativamente.
2) Lembre-se do caso em que o cliente solicitou mais ativamente um desconto ou adiamento.
Chamadas frias1) Lembre-se de como você teve que marcar uma reunião com um estranho de uma empresa desconhecida 2) De que tipo de chamada fria você tem mais orgulho?
Trabalho em equipe1) Lembre-se de como você teve que cooperar com os colegas para resolver um problema comum.
2) Quando foi mais difícil trabalhar em equipe?
Situações de conflito1) Qual é a situação de comunicação mais carregada emocionalmente para você?
2) Lembre-se de como você interagiu com um interlocutor de mente agressiva.
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Alvo – Target – T

É difícil avaliar as ações de um funcionário se não entendermos a tarefa que o confrontou. Para isso, perguntas T são feitas.

Exemplos de perguntas T:

1) Qual foi o seu desafio?

2) Que tarefa você se colocaria nessa situação?

3) Qual foi a principal coisa para você nessa situação? 

Ação – Action – A

Aprendemos sobre as tarefas que o candidato enfrenta, agora precisamos determinar como ele funciona. Talvez essa seja a parte mais interessante da história, demonstrando a experiência prática do candidato. 

CompetênciaExemplos de perguntas-A
Habilidades de comunicação1) O que você disse?
2) Como ele reagiu? O que você fez depois disso?
3) Como você explicou isso?
4) Quais argumentos você trouxe?
5) O que você fez para configurar seu interlocutor para uma conversa tranquila?
Habilidades intelectuais1) Como você tomou a decisão?
2) Como você coletou as informações?
3) Que outras opções havia?
4) O que você considerou?
5) Quais parâmetros você comparou? 

Resultados – Results – R

Agora, depois de tomarmos conhecimento da situação, da tarefa e das ações do candidato, precisamos determinar o resultado. Com que êxito o candidato agiu e ele foi capaz de implementar seu plano? As perguntas R nos ajudarão nisso, que não deve ser perguntado “de frente” para que o candidato dê as respostas mais verdadeiras e não embeleze a realidade. 

Exemplos de perguntas R:

1) Como terminou?

2) Tudo acabou?

Se o candidato responder com frases gerais, vale a pena esclarecer os detalhes:

1) Quais foram os arranjos finais?

2) Em que ponto estava tudo pronto?

3) O que exatamente o gerente (cliente) disse depois disso?

Explicação do artigo STAR
Explicação do artigo STAR

Análise de Resultados 

Você pode avaliar completamente as competências somente após uma entrevista com base em fatos e casos. Todas as informações importantes durante a entrevista valem a pena ser gravadas. Isso ajudará você a não perder de vista nada e avaliar corretamente o candidato. 

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Se um candidato tem experiência bem-sucedida na resolução de situações semelhantes àquelas que o aguardam enquanto trabalhava em sua empresa, esse é definitivamente o seu candidato. Mas lembre-se, o desenvolvimento insuficiente de uma das competências não significa que ele nunca será capaz de possuí-la. A maioria das competências, se desejado, pode ser desenvolvida com sucesso por um funcionário. 

Qual é o método STAR para um recrutador?

As entrevistas padrão nem sempre respondem a todas as perguntas do recrutador sobre o candidato. Os métodos STAR e DISC foram projetados para ajudar o especialista já na fase de seleção a determinar os candidatos necessários para solicitações específicas da empresa. É bom realizar essas entrevistas para fechar a vaga de um gerente de vendas ou contratar um funcionário para uma posição gerencial. 

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