Como o Google gerencia os funcionários

Palestra do Google

Que associações a frase “empresa dos sonhos” tem em você? Provavelmente, entre vocês, existem aqueles que pensaram imediatamente no Google. Isso é verdade, porque a gigante da tecnologia assumiu repetidamente uma das posições de liderança no ranking das marcas mais caras do mundo, segundo a Forbes . Em 2019, o Google ficou atrás apenas da Apple e ficou em segundo lugar honorável. Hoje, não falaremos muito sobre o sucesso da própria empresa, mas mais sobre como as pessoas gerenciam o Google e por que, por mais de 20 anos, a empresa conseguiu trabalhar com os melhores especialistas.

Políticas do Google e como usá-las RH

Em 2015, Laszlo Bock, vice-presidente de pessoal do Google, que se tornou o melhor especialista em RH em 2010, de acordo com a publicação profissional HR Executive Magazine, compartilhou informações privilegiadas com todo o pessoal de gerenciamento de pessoal e admiradores de marcas, lançando um livro com um chamado «Trabalho as regras!» (regras de trabalho «”). A equipe do Sistema Hurma compilou para você uma seleção de regras que ajudarão a melhorar os processos de RH da sua empresa depois de ler este artigo.

Regra 1: A missão de alta marca do Google segue

A missão do Google foi concebida em 1998: “É conveniente organizar todas as informações do mundo, para torná-las acessíveis e úteis para todos”. Laszlo Bok acredita que, na realidade, a empresa nunca será capaz de cumprir essa missão, porque sempre haverá muitas informações que precisam ser organizadas, além de maneiras de torná-las úteis. Comparando seu objetivo com o de outras empresas, como IBM e McDonald’s, Bock observa que a missão do Google não menciona lucro, mercado ou usuários. Ele chama isso de “moral, não uma meta de negócios”. E é isso que, em sua opinião, deve sempre ser seguido.

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Logo do Google
Logo do Google

O desafio para o RH. Estude cuidadosamente a missão da marca. Se a empresa existe sem um objetivo, explique ao gerente sua importância no desenvolvimento da empresa. Na missão da empresa, escreva metas altas para que os funcionários tentem alcançá-las. 

Regra 2: Dois tipos de perguntas são feitas em uma entrevista no Google

Uma ferramenta interna chamada qDroid ajuda a simplificar a lista de perguntas da entrevista. Dependendo da posição em que o candidato é entrevistado, eles podem fazer os tipos comportamentais de perguntas (experiência passada) e situacionais (cenários hipotéticos). Laszlo Bock não aprova entrevistas não estruturadas. Mais idéias para perguntas da entrevista aqui .

“Use-os, ajustando conforme necessário”, escreve Bok.

O desafio para o RH. Revise a lista de perguntas para candidatos a diferentes cargos. Use as perguntas sugeridas do RH no Google e estruture suas entrevistas.

Regra 3: Pessoas de fora tomam as decisões finais de contratação

Para tornar o processo de recrutamento o mais transparente e imparcial possível, após a entrevista, um grupo independente de pessoas estuda todos os relatórios e toma uma decisão sobre o candidato.

O desafio para o RH. A opinião de fora é uma ótima maneira de não apenas testar a si mesmo, mas também de ver aqueles momentos que você pode não ter notado na entrevista. 

Regra 4: Não cumprir uma meta difícil – isso é normal

O Google, como muitas empresas, usa um sistema interno de classificação OKR . Como isso está acontecendo com eles?

Cada funcionário define uma meta e três resultados principais. Três meses depois, eles são avaliados em uma escala de 0 a 1 para cada resultado. Se você apenas pensou que obter 1 significa cumprir a meta, deve saber que isso está longe de ser o caso. Esse resultado significa que você definiu uma meta muito fácil. O resultado ideal seria 0,6 e 0,7. Nesse caso, você colocou tarefas bastante ambiciosas e difíceis.

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Um ponto importante: o Google discute o sucesso e o fracasso. A empresa incentiva conversas nas quais eles entendem o que deu errado e o porquê. Eles gastam tanto tempo nisso quanto no planejamento.

O desafio para o RH. Se você não prestou atenção suficiente a esse problema, o blog Hurma já escreveu para você como organizar o gerenciamento do desenvolvimento da equipe. Caso você implemente com êxito o OKR, preste atenção nos funcionários que costumam atingir seus objetivos. Talvez eles devessem definir tarefas mais difíceis.

Regra 5: os funcionários são avaliados não apenas pelos gerentes, mas também pelos colegas

Bock acredita que os funcionários tendem a ser menos tendenciosos do que os gerentes. É por isso que o Google seleciona um grupo de revisores, incluindo funcionários juniores. Cada revisor lista uma coisa que uma pessoa deve fazer melhor e outra que ela poderia fazer de maneira diferente. Esta é a chamada avaliação de 360 ​​°.

Os gerentes podem avaliar seus funcionários em uma escala de 1 a 5. Antes de determinar as classificações finais, eles devem explicar sua avaliação a outro. 

O desafio para o RH. Preste atenção ao relacionamento chefe-subordinado nas equipes. Tente implementar a prática do Google e peça não apenas ao gerente, mas também aos colegas que avaliem o funcionário. Depois que o funcionário for avaliado pelo chefe, especifique por que ele fez essa avaliação.

Regra 6: Os gerentes também precisam ser avaliados

O Google implementou essa prática há algum tempo. A cada seis meses, os funcionários recebem uma lista de perguntas para avaliar anonimamente seus gerentes. Eles observam a qualidade do feedback, a comunicação entre a equipe e o líder, a clareza das tarefas e o microgerenciamento. A avaliação do último parágrafo permite identificar os gerentes que se aprofundam desnecessariamente em detalhes que estão fora de sua área de competência.

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O desafio para o RH. Se sua empresa avaliar funcionários, essa regra também se aplicará aos gerentes. Isso permitirá ser mais objetivo na avaliação do trabalho da equipe, o que pode ser afetado pelo trabalho incorreto do gerente. 

Regra 7: o Google paga injustamente

Se em outras empresas um funcionário em uma determinada posição recebe mais ou menos o mesmo dinheiro, nessa empresa houve casos em que em uma e na mesma posição um funcionário recebia uma quantia de US $ 10.000 e outra – US $ 100.000. Esta opção não é a norma, mas Laszlo Bok acredita que quanto melhor uma pessoa trabalha, mais ela precisa pagar.

O desafio para o RH. Analise o salário e o KPI de seus funcionários nas mesmas posições. Desenvolva um sistema de motivação para quem trabalha melhor. Os funcionários que demonstrarem notas mais baixas tentarão melhorar e ganhar mais.

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