Como liderar pessoas de quem você não gosta

Escritório com salas vivas

Isso pode acontecer com todos: uma pessoa aparece no trabalho que você, por algum motivo desconhecido, não pode suportar. Você ainda pode viver com isso se uma pessoa trabalha em outro time ou se torna seu oponente, mas e se essa pessoa cair na sua submissão?

De fato, isso está longe de ser incomum e acontece em muitas empresas. O recurso Fast Company disse a você o que fazer se uma pessoa aparecer em sua equipe e estiver chateando você.

Etapa 1: descubra o que exatamente na pessoa de quem você não gosta

Se você realmente não gosta de nenhum de seus subordinados, é importante entender as razões de tais sentimentos antes de tomar qualquer medida. “Quero acreditar que os motivos estão relacionados ao trabalho, mas, em alguns casos, pode ser da natureza da pessoa”, disse Keri Higgins-Bigelow, CEO e Presidente da LivingHR . “Talvez uma pessoa freqüentemente entre no seu escritório e converse por muito tempo, fale alto ao telefone, pense apenas em si mesma ou fale muito livremente sobre suas opiniões políticas”.

“Gerenciar e gerenciar uma equipe não é algo que você possa amar ou não gostar”, disseHiggins-Bigelow, quando consulta com outros líderes nessa situação, muitas vezes acontece que o motivo da hostilidade é a atitude da pessoa em relação ao trabalho, não em incompatibilidade pessoal. Por exemplo, uma pessoa pode não participar ativamente do trabalho, interferir na melhoria dos indicadores ou simplesmente não ter interesse no trabalho.

Homem ouvindo sua consciência
Homem ouvindo sua consciência

Por outro lado, muitas vezes a hostilidade tem raízes precisamente pessoais. “Muitos conflitos no local de trabalho são causados ​​por diferenças nos tipos de personalidade”, explica Katy Caselli, psicóloga organizacional e autora de Building Giants: um sistema comprovado para transformar seu local de trabalho com treinamento eficaz (Building Giants: A Proven Sistema para transformar seu local de trabalho através de treinamento eficaz). “Você pode resolver o conflito se entender melhor e explicar seu estilo de trabalho à equipe”, ela observa e acrescenta que, em alguns casos, faz sentido desenvolver ainda mais o conflito.

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No entanto, antes disso, Higgins-Bigelow aconselha a olhar a situação de um ângulo diferente: “Existem pessoas que realmente gostamos (como pessoa), com as quais nunca queremos trabalhar juntos. Aqueles com quem trabalhamos e aqueles com quem temos o prazer de comunicar não são necessariamente as mesmas pessoas. ” Se a hostilidade não é tão forte, às vezes o problema pode ser resolvido se você reconsiderar sua atitude em relação ao problema dessa maneira.

Etapa 2: lembre-se da sua função de líder

Agora que você entendeu exatamente do que exatamente não gosta, precisa encontrar uma maneira de fazer seu trabalho, apesar dos sentimentos que sente por ele. Afinal, seu trabalho é liderar essas pessoas. “Lembre-se de que não é só você”, recomenda Higgins-Bigelow. – Liderar uma equipe não é uma ocupação que você possa amar ou não amar. Sua tarefa é ajudar você e sua equipe a melhorar. “

Moça conversando com estagiário
Moça conversando com estagiário

A melhor coisa que você pode fazer nessa situação é agir como um líder, acredita Higgins-Bigelow. “Muitas vezes aconselhamos os gerentes iniciantes a criar melhores condições de trabalho para seus subordinados. Seu dever como líder é ajudar as pessoas a lidar com sucesso com suas responsabilidades. Não é necessário sentir simpatia por alguém para fornecer feedback, explicar suas expectativas e ajudar a desenvolver e realizar o trabalho deles “.

Existem também maneiras construtivas de lidar com emoções negativas em relação a alguém. Na realidade, pode-se até transformar esse desagrado em um importante recurso de liderança. “Você precisa observar uma pessoa e entender quais características do comportamento estão relacionadas ao tipo de sua personalidade e qual é o resultado de habilidades interpessoais não desenvolvidas ou mau comportamento”, acrescenta Caselli.

“A diferença de caráter precisa ser apreciada, pois diferentes tipos de pensamento podem trazer benefícios a longo prazo para a organização.” Ao mesmo tempo, o comportamento inadequado precisa ser tratado através do feedback. Se você olhar para o problema desse ângulo, tudo se tornará muito mais fácil.

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Etapa 3: siga em frente para resolver o problema

Se a situação se tornar tensa, mesmo depois de você se concentrar em suas responsabilidades de liderança, talvez seja necessário tomar o assunto por conta própria e resolver o problema diretamente – é improvável que seu oponente esqueça a subordinação e se volte para você por conta própria. “O próprio gerente deve iniciar a comunicação para melhorar a situação”, explica Caselli.

Chefe dando instruções
Chefe dando instruções

Suprima seu orgulho e fale com a pessoa. Pergunte se você pode mudar alguma coisa em seu próprio comportamento para melhorar seu relacionamento.“Uma das melhores soluções para um problema para um líder é sentar-se com um membro da equipe em particular e iniciar uma conversa discutindo suas melhores e mais úteis qualidades. Então conte-nos sobre sua visão de como suas relações de trabalho devem se desenvolver – por exemplo, você gostaria que uma pessoa continuasse a melhorar suas habilidades ou assumir novas tarefas. ” O que não vale a pena falar nesta reunião são as qualidades negativas do funcionário.

Em vez disso, comece a falar sobre comportamento problemático quando houver um lugar para estar. Essa estratégia “lhe dará a chance de aumentar a confiança se você puder ouvir atentamente a pessoa, descobrir sua opinião e obter feedback”, explica Caselli.

Etapa 4: ajustar e seguir em frente

Se essa tática não funcionou, e ficou óbvio que sua hostilidade era mútua, Higgins-Bigelow aconselha a ser paciente. Você é um líder, então suprima seu orgulho e fale com a pessoa. Pergunte se você pode mudar algo em seu próprio comportamento para melhorar seu relacionamento. Então ouça com atenção antes de compartilhar sua opinião. Muitas vezes as coisas são mais difíceis do que você pensa. “Tente entender e resolver o problema, não julgar e provar seu caso”, acrescentou Higgins-Bigelow.

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Se isso não ajudar, há mais uma maneira de minimizar as consequências do conflito: além disso, exponha suas expectativas. Mesmo que você não tenha trabalhado junto com alguém da equipe, ainda poderá configurar pessoas para um trabalho bem-sucedido, observa Higgin-Bigelow. “Indique antecipadamente seus requisitos de cultura, comportamento e resultados no trabalho. As pessoas às vezes são capazes de coisas incríveis, apenas para não decepcionar os outros. ”

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