Como eliminar candidatos inadequados antes de uma entrevista

Moça conversando com estagiário

Os candidatos que concordam em vir para uma entrevista e desaparecer ou, no último momento, advertem que não comparecerão são custos inevitáveis ​​do trabalho de RH. Ou ainda não é?

Como eliminar candidatos tão negligentes “no início” e economizar tempo e nervosismo de um recrutador, diz Vlad Isakova, editor da  Proaction .

Uma boa maneira de filtrar pessoas mutáveis, opcionais ou pouco interessadas antes de uma entrevista é pedir que elas façam alguma coisa. O escopo e as especificidades da tarefa dependerão das características da vaga e da atratividade da empresa.

Vamos analisar as opções de emprego e descobrir o que considerar para não assustar acidentalmente bons candidatos.

Faça uma pergunta sobre um tópico profissional.

Essa é a maneira mais fácil para muitas postagens. Na descrição do trabalho, peça ao candidato que responda a uma pergunta na carta de apresentação. Deixe que ele se relacione com a experiência profissional, conhecimentos e habilidades do candidato.

Por exemplo, um gerente de vendas pode ser perguntado como ele estabelecerá um diálogo com um cliente que gosta do produto, mas o preço parece muito caro.

A ausência de uma resposta provavelmente significará que o candidato é desatento, incompetente – portanto, não sabe o que responder; fracamente interessado, preguiçoso ou simplesmente não leu a descrição. É muito provável que essa pessoa não venha à reunião, saia rapidamente ou trabalhe mal.

É importante Peça para formular uma pergunta sobre o tópico profissional do especialista que o entende. Caso contrário, você corre o risco de estragar a impressão da empresa e desencoraja o candidato profissional de querer trabalhar lá – ele notará imediatamente a incompetência do interlocutor.

Peça para concluir uma tarefa de teste

Uma ótima maneira de excluir candidatos desinteressados, pois a probabilidade de uma pessoa que passou pelo menos uma hora em uma tarefa de teste e depois ignorar a reunião é muito pequena.

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Moço concentrado em analisar curriculos
Moço concentrado em analisar curriculos

Além disso, dessa forma, você pode avaliar antecipadamente parte das habilidades que um funcionário precisa no trabalho e, assim, reduzir o risco de contratar uma pessoa que não pode lidar com as tarefas.

É importante Lembre-se de que alguns se recusam a executar tarefas de teste não por preguiça ou desinteresse, mas pelo princípio: eles valorizam seu tempo com custos ou pensam que as empresas coletam idéias gratuitas dessa maneira. Mas essas pessoas podem ser especialistas valiosos.Foto: Unsplash

Portanto, se você estiver procurando uma pessoa para uma posição-chave, faz sentido pagar a tarefa de teste e indicar isso na descrição da tarefa.

É “seguro” oferecer uma tarefa de teste não remunerada se a empresa for muito atraente no mercado de trabalho e já houver uma linha de candidatos.

Caso verdadeiro

Estávamos procurando uma pessoa para a posição de profissional de marketing e, como a posição é fundamental, decidimos usar tanto uma pergunta sobre um tópico profissional quanto uma tarefa de teste.

Na descrição do trabalho, eles pediram aos candidatos que enviassem exemplos de seus trabalhos com uma pequena análise. Ao mesmo tempo, isso possibilitou verificar se o candidato está usando armazenamento em nuvem – as tarefas do profissional de marketing envolviam trabalho constante com eles.

Esperávamos que o candidato enviasse o trabalho para a “nuvem” e inserisse um link na carta de apresentação no HeadHunter, pois os arquivos não podem ser anexados a ele.

Os candidatos com portfólios interessantes foram chamados e ofereceram uma pequena tarefa de teste. Os que o concluíram com sucesso já foram convidados para uma reunião pessoal.

Recebemos cerca de 400 respostas, das quais 270 – com algum tipo de carta de apresentação, 120 delas – de quem viu o requisito de enviar trabalho. Do número total de candidatos, apenas 15 enviaram links para o portfólio (o restante solicitou e-mail, sem perceber o uso do repositório).

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Quatro pessoas fizeram um bom trabalho, três das quais concluíram as tarefas de teste. Todos eles, de acordo com os resultados, foram convidados para uma entrevista, e ninguém o ignorou. Em reuniões pessoais, foi confirmado que os candidatos são muito dignos. Como resultado, os melhores foram contratados.

Oferecer um teste de competência profissional

Um conjunto bem escolhido de testes fornecerá ao recrutador muitas informações úteis sobre o candidato antes mesmo da entrevista – do nível de habilidades profissionais às expectativas financeiras.

Assim, mesmo antes de uma reunião pessoal, uma triagem em duas etapas pode ser realizada: na primeira etapa, os candidatos que não desejam fazer o teste desistirão sozinhos e na segunda você excluirá candidatos inadequados de acordo com os resultados do teste.

Ao mesmo tempo, as entrevistas com candidatos adequados serão mais produtivas, concentrando-se nas questões mais importantes ou que levantaram questões.

É importante Ao criar um conjunto de testes, sem a ajuda de um especialista, você pode cometer vários erros comuns ao mesmo tempo.

  • Teste muito longo. Mesmo o candidato mais motivado pode se cansar e começar a responder de qualquer maneira, mesmo que apenas para se livrar do teste “sem fim”. Portanto, você não obterá resultados precisos e provavelmente reduzirá a lealdade do candidato. Como mostra a prática, a duração ideal dos testes não é superior a 20 a 40 minutos para uma posição linear e 40 a 60 minutos para um especialista ou gerente.
  • Os testes que avaliam não o que você precisa. Nem todas as qualidades que consideramos importantes e “boas” são necessárias em posições específicas. Digamos, um contador não precisa ser sociável e um operador de suporte técnico precisa ter um pensamento estratégico. Portanto, para a precisão e brevidade do teste, você deve se concentrar apenas nas propriedades principais da posição. Além disso, não há necessidade de emprestar ferramentas da psicologia clínica, por exemplo, testes para “feminilidade – masculinidade”, nível de ansiedade e questionários puramente pessoais semelhantes.
  • Testes “baixados da Internet”. Métodos desatualizados que são reconhecidos como não confiáveis ​​geralmente são encontrados no acesso gratuito. Os metodologistas melhoram e atualizam regularmente os materiais relevantes, e os testes disponíveis gratuitamente estão cheios de erros e deficiências. Não há ninguém para consertá-los. Além disso, se você encontrou esse teste na Internet, isso também não será um problema para o candidato, o que significa que será impossível garantir a confiabilidade dos resultados.
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Ao mesmo tempo, um teste bem construído pode aumentar a atratividade da empresa: o candidato vê que são exatamente essas habilidades e qualidades necessárias para a posição que está sendo avaliada e recebe feedback objetivo. Isso forma a imagem de uma organização sólida na qual pessoas competentes e responsáveis ​​trabalham.

A tarefa era selecionar gerentes de vendas para a produção de móveis. Cerca de 100 pessoas responderam à aplicação de testes de vaga, das quais apenas três em cada dez pessoas convidadas para uma entrevista atingiram, no máximo, cinco. Além disso, a “qualidade” dos candidatos era baixa: em média, uma em cada 12 pessoas possuía habilidades de vendas.

Fizemos o seguinte: ao responder ao HeadHunter, o candidato recebeu automaticamente uma oferta para passar no teste. Em duas semanas, houve 200 respostas, 80 candidatos passaram no teste. Cinco deles pontuaram alto em todas as competências necessárias. Na entrevista, seu profissionalismo foi confirmado e quatro pessoas foram contratadas

Você tem alguma maneira de abandonar os candidatos que atrapalham as reuniões? Teremos o maior prazer se você compartilhar nos comentários.

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