Como demitir as pessoas da forma correta

Mulher após a demissão

A demissão é sempre estressante para o funcionário e para o RH. Mesmo mantendo a calma externa, o especialista em pessoal experimenta uma tempestade de emoções por dentro e é o primeiro a enfrentar a onda de choque da negatividade na forma de indignação ou acusação. Hoje, falaremos sobre como demitir adequadamente um especialista do ponto de vista psicológico, sem consequências para a empresa e o ex-funcionário. 

4 razões pelas quais os funcionários deixam a empresa

Vamos ver por que os funcionários saem por conta própria ou são “solicitados”. Basicamente, todos os motivos somam quatro:

Razão # 1: Profissionalismo

O motivo mais comum para a demissão – um funcionário não lidava com seus deveres. Ele não pode passar o período de estágio ou simplesmente não suportar a carga de tarefas. 

Razão # 2: Por vontade própria

Um motivo comum para uma mudança de emprego é a pedido do funcionário. Acontece que um especialista está pronto para ir além no desenvolvimento da carreira, mas a empresa não pode oferecer mais nada. Ou o funcionário decidiu mudar o campo de atividade, porque se percebeu no atual.

Razão # 3: Comportamento inaceitável

Acontece que um especialista é totalmente consistente com a posição e não busca aspirações de carreira, mas ao mesmo tempo desestabiliza a situação na equipe, não adere à subordinação e “age abertamente” no local de trabalho.

Outro caso é quando o funcionário indica dados incorretos ao se candidatar a um emprego ou oculta detalhes importantes da demissão anterior, que são esclarecidos mais tarde. Também pode ser um “mensageiro” de concorrentes cujo objetivo é descobrir os detalhes do segredo comercial de um serviço ou produto de sua empresa. 

Razão # 4: Circunstâncias Externas 

Às vezes é necessário demitir até funcionários profissionais. Por exemplo, se um dos projetos da empresa for encerrado abruptamente ou a própria empresa for subitamente arruinada.

O aspecto psicológico de demitir funcionários: como fazer isso direito

Se o funcionário não é o iniciador da demissão, quase sempre ele experimenta estresse. A tarefa do RH é reduzir esse nível de estresse de todas as formas possíveis e mitigar o processo o máximo possível, tornando-o menos doloroso. Como fazer isso?

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1. Forneça um período de teste

Se você planeja demitir um funcionário por causa de sua falta de profissionalismo, a definição de tarefas por um determinado período é uma grande oportunidade, não apenas para verificar a exatidão de sua decisão, mas também para preparar mentalmente o funcionário para uma possível saída da empresa. Se ele não lidar com as tarefas definidas corretamente para sua posição e previamente acordadas, não haverá dúvidas sobre por que ele sai. 

2. Use a técnica psicológica “filhote”

O PNP (positivo-negativo-positivo) pode ser usado nos casos em que a empresa se separou repentinamente de um especialista, por causa de seu comportamento inaceitável ou em outros casos semelhantes.

O primeiro passo será demonstrar uma atitude positiva em relação ao ex-funcionário, listando suas qualidades positivas e contribuição para o trabalho da empresa.

A segunda etapa é a notificação de demissão. Esse momento difícil exige resistência do RH e uma atitude amigável, não importa o quê. Todas as pessoas reagem ao estresse de maneiras diferentes: alguém “explode” e grita, alguns choram e culpam a liderança, outros ficam isolados. É muito importante não responder a essas manifestações com gritos e acusações de retaliação, porque as emoções do funcionário passarão e você provocará o desenvolvimento de um conflito ainda maior.

É importante entender que um funcionário que, por tipo de temperamento, por exemplo, se refere a colérico, pode rapidamente desabafar rapidamente, mas também se acalmar rapidamente. As pessoas fleumáticas não mostram reações externas vívidas, mas experimentam todo o lado negativo. É melhor que esses tipos de pessoas informem sobre a demissão por um determinado período (14 dias) antes do último dia útil, para que possam “descobrir” sua negatividade e não a acumular, criando problemas para os empregadores no futuro.

E, finalmente, a terceira etapa . Positivo nesta fase deve neutralizar todas as manifestações negativas. Você precisa identificar os motivos pelos quais essa situação ocorreu, sem afetar o orgulho do funcionário. Se ocorreu uma redução de pessoal, é imperativo que se entenda que este é um conjunto de circunstâncias que, infelizmente, ninguém pode influenciar e que elas não dependem de seu profissionalismo e qualidades pessoais. 

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Mulher fazendo sinal de negativo
Mulher fazendo sinal de negativo

3. Para permitir que o funcionário “salve a cara”

Se um funcionário não deixa a empresa como parte de um escândalo e seu exemplo não deve se tornar uma desmotivação para outros funcionários, fazer concessões a ele e não divulgar o motivo real é uma ótima maneira de manter sua lealdade. Deixe a versão oficial ser a razão que mais se adequa ao funcionário, se, é claro, não prejudicar a reputação da empresa.

4. Elabore os documentos necessários e faça todos os pagamentos

Tente não adiar esse momento desagradável de despedimento. Até o último dia útil do funcionário, é necessário resolver todos os problemas relacionados à documentação e remuneração, que incluem salários do último mês, pagamento de férias não utilizadas, etc.

5. Escreva uma carta de recomendação

Nos casos em que o funcionário mostrou seu melhor lado, mas seu conhecimento não foi suficiente ou ele sofreu uma redução de pessoal, é importante apoiá-lo e redigir uma carta de recomendação , notando seus melhores lados. 

6. “Guie” o funcionário

Um funcionário que sai sem escândalos, ainda mais, depois de muitos anos de trabalho na empresa, ficará contente se a empresa comemorar seus méritos – organizar uma comemoração ou lhe der um pequeno presente de “lembrança”. 

7. Manter a lealdade dos demais funcionários

Este item não se aplica mais ao funcionário demitido, mas é importante. Após uma saída barulhenta de um membro da equipe, os funcionários que permanecem na empresa geralmente se identificam com o ex-funcionário e pensam que a empresa pode fazer o mesmo com eles. Portanto, é importante explicar aos funcionários as razões da demissão de um ex-colega, pois eles podem conhecer versões completamente diferentes do que aconteceu. 

Por que é importante ficar com um funcionário em um bom relacionamento?

As situações que levaram à demissão são muito diferentes, mas é importante que o RH esteja sempre no controle, porque:

  • Um funcionário pode retornar à empresa depois de um tempo
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A falta do nível de profissionalismo necessário para trabalhar hoje na empresa, relativamente falando, não significa que o especialista não se tornará um profissional amanhã. Talvez em um ou dois anos o ex-funcionário obtenha novos conhecimentos, “bombeie” suas habilidades e retorne à sua empresa para essa ou mais posições. Bons relacionamentos se tornarão a base para uma cooperação frutífera futura. 

  • Um funcionário pode se tornar um parceiro ou concorrente de uma empresa

Os funcionários renunciados geralmente abrem seus próprios negócios ou passam para o “lado sombrio” dos concorrentes. A boa vontade e uma atitude positiva preservarão o relacionamento e a lealdade do ex-funcionário.

  • O funcionário pode começar a se vingar

Todos nós sabemos casos em que, após a demissão, um funcionário começa a se comportar de maneira inadequada: escreva críticas negativas, crie discussões em fóruns e ameace os representantes da empresa. Se analisarmos cada situação individual, muitas vezes fica claro que a empresa estava inicialmente errada em relação ao empregado. Por exemplo, demitiu-o com grosseria ou não pagou salários a tempo. A principal coisa para o RH em tal situação é demitir o funcionário de acordo com todas as regras para não causar tal reação. Obviamente, pessoas diferentes nos cercam e, se tudo foi o mais amigável possível, e o comportamento do funcionário ainda foi além da normalidade, entre em contato com as autoridades policiais. 

Demitir ou não dispensar?

Essa pergunta pode parecer estranha para você no contexto de nosso tópico atual, mas é isso que você deve se perguntar antes de decidir sair. Afinal, essa é uma medida extrema, que é tomada apenas se todos os outros métodos, como várias avaliações de eficácia, período experimental, reuniões 1: 1, não funcionarem. Talvez o funcionário precise de um descanso banal ou de uma transição para trabalhar em outro departamento, e você ficará surpreso com seu desempenho e produtividade. 

Quando a decisão de demitir for óbvia ou escandalosa, ocorrerá de tal maneira que, em qualquer caso, o funcionário se sinta psicologicamente confortável, fechando as portas da sua empresa atrás dele.

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