Como criar um líder entre seus próprios funcionários

Pessoal reunido

Ao procurar um novo líder em sua empresa, pense se um de seus funcionários pode assumir esse lugar.

Alexander Bochkin, CEO da empresa de TI Infomaximum , criador do CrocoTime e Proceset, conta como e por que os gerentes precisam ser procurados e criados entre “seu próprio pessoal”. 

Estou convencido de que os gerentes devem ser procurados em sua própria empresa. Aqui há muitas vantagens, entre as quais: 

  • conhecimento e compreensão dos aspectos técnicos e tecnológicos do trabalho, 
  • Relações estabelecidas com colegas 
  • entender e seguir os valores da empresa. 

Temos muitos exemplos: diretores técnicos e executivos, chefes de departamentos de implementação, design, tecnologia da informação. Todos eles cresceram fora de especialistas comuns.

A primeira e necessária ação é entender exatamente de quem a empresa precisa.

Qualquer que seja o caminho a seguir e quais métodos você usa, você precisa entender claramente as tarefas que o gerente terá que executar, quais requisitos a serem cumpridos, quais resultados e KPIs devem buscar.

Entre os principais métodos de “cultivar” seus próprios líderes, eu destacaria vários dos mais promissores.

Proporcionar oportunidades para o autodesenvolvimento

Oferecer oportunidades para treinamento independente de funcionários: crie um banco de dados de cursos / seminários pelos quais a empresa possa pagar. Uma ótima idéia é iniciar uma biblioteca do escritório, preenchendo-a não apenas com literatura especializada (por exemplo, sobre desenvolvimento ou design), mas também com livros sobre gerenciamento, design e outras habilidades úteis.

Alguns anos atrás, logo após a universidade, um funcionário conseguiu um emprego conosco. Ele possuía bons conhecimentos teóricos, mas a prática estava completamente ausente. E foi muito bom assistir ao seu crescimento, de assistente a gerente de projetos: ele leu muita literatura, estudou em cursos por correspondência, o enviamos para conferências temáticas e pagamos seminários on-line pagos.

Como resultado, agora esse cara modesto é o chefe do departamento de design da nossa empresa.

Mentoria

Quando um especialista aprende as especificidades do trabalho, é bom. Mas é ainda melhor se todos tiverem um tipo de guia que não apenas “educará o crescimento dos jovens”, mas também treine dessa maneira suas próprias habilidades no planejamento, definição e delegação de tarefas.

Há pouco tempo, começamos a desenvolver um sistema de estágio na empresa, mas seus resultados se tornaram visíveis quase imediatamente. O desenvolvedor frontend tornou-se o curador de um dos estagiários. Ele não concordou imediatamente em tentar a orientação, mas mostrou-se não apenas como um excelente artista, mas também como um mentor responsável. 

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Conseguindo concluir suas tarefas, ele fez um plano e distribuiu tarefas para o trainee, acompanhou sua implementação, ajudou e aconselhou. Quando chegou a hora de escolher um novo líder de equipe – não duvidei da candidatura.

Liberdade de pensamento e apoio a iniciativas

Quando um funcionário sabe o que será ouvido em qualquer caso – isso não apenas cria conforto psicológico, mas também permite que você expresse idéias interessantes que podem ser muito úteis no seu trabalho. 

Lembro-me de um caso muito interessante da vida de nossa empresa. Na próxima reunião com a equipe, discutimos questões emergentes relacionadas ao desenvolvimento organizacional. A atmosfera estava esquentando, o morcego gradualmente se transformou em uma tempestade cerebral ativa. E um dos funcionários do departamento de vendas mostrou-se brilhantemente: ele desenvolveu os pensamentos de outras pessoas, avaliou a complexidade das idéias apresentadas e expressou suas sugestões. Em uma palavra, ele tomou a iniciativa. 

Sugeri que ele tentasse implementar algumas de suas idéias por conta própria e com um orçamento mínimo. Ele esperava concordar. Este foi o começo de uma longa jornada e agora o especialista ocupa uma das posições mais altas da empresa.

Além disso, existem algumas características distintas que ajudarão a “identificar” um funcionário que pode se tornar um líder: a capacidade de tomar decisões mesmo em condições ou incertezas difíceis, vontade de crescer, responsabilidade, capacidade de assumir riscos e encontrar uma abordagem para os outros. No entanto, você deve sempre lembrar que um gerente de qualquer nível é um gerente cujas responsabilidades estão subordinadas a quatro funções clássicas: 

  • planejamento 
  • organização 
  • motivação 
  • controle.

Sempre avaliamos as competências gerenciais do candidato.

Estudo de campo / observação própria

Eu tento me comunicar mais com os funcionários que têm potencial para se tornar um líder: em reuniões ou reuniões, quando discutem várias questões, e também em um ambiente informal.

É importante para mim entender o quanto uma pessoa está motivada para o trabalho, como ela organiza e planeja suas próprias tarefas, se está cumprindo os prazos ou se aproximando até o fim, se está pronta para ajudar seus colegas em caso de uma situação imprevista.

Homem lendo no escritório
Homem lendo no escritório

Verificação em projetos abstratos

A principal tarefa é criar uma situação para que o candidato possa mostrar todas as competências acima. As condições podem ser completamente diferentes: desde um projeto curto (de 2 a 3 semanas) até a organização de um evento. 

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Tivemos uma história: para testar as habilidades de um funcionário, sugeri que ele organizasse uma festa corporativa. Um orçamento específico e uma tarefa simples e clara: “As pessoas devem se divertir”. 

O especialista ficou surpreso, mas entusiasticamente começou a trabalhar. Infelizmente, a situação terminou em que todos os prazos foram quebrados, a logística não foi estabelecida, o programa não foi pensado e o próprio evento teve que ser organizado com muita pressa em três dias.

Conversa pessoal

O passo mais fácil e mais óbvio. Interesse-se pelas especificidades do trabalho, visão de futuro e perspectivas de desenvolvimento, faça perguntas esclarecedoras.

No entanto, sempre existem certas nuances que devem ser levadas em consideração na hora da nomeação.

  • Características do personagem e tipo de personalidade.

Você não deve indicar um introvertido profundo para o gerente de vendas, mesmo que ele execute as tarefas de maneira brilhante e, por exemplo, escreva excelentes textos. Dica especial: dê uma olhada nos líderes informais.

  • Você está pronto para se separar de um funcionário em caso de falha.

Na maioria dos casos, o gerente com falha não permanece na empresa. Na minha prática, houve um caso em que, após um fracasso total como chefe do departamento de desenvolvimento, um programador altamente qualificado deixou a empresa. 

Um artista brilhante, ele parecia ter todas as habilidades para liderar uma equipe de desenvolvimento. No entanto, depois de vários meses, ficou claro que ele não sabia delegar, estava ansioso para fazer tudo sozinho, correu ineficientemente e não teve tempo para controlar a execução das tarefas de seus subordinados. Ele não poderia voltar ao papel de “desenvolvedor comum”, então decidiu sair.

É ingênuo pensar que só é necessário nomear uma pessoa, assim que todos os indicadores decolarem. Nada disso.

Prepare-se para os erros dele

Não tenho dúvidas de que às vezes você se lembra do seu próprio “ancinho”. Então, por que os outros não podem tê-los? Isso pode ser dificuldades na definição de tarefas para seus subordinados, que recentemente estavam em pé de igualdade com ele, e gentileza excessiva, dúvidas e decisões incorretas que podem acarretar, por exemplo, perdas financeiras.

A maneira mais fácil de resolver esses problemas – moscas diárias. A ala conversará sobre o que foi feito, informará sobre os planos e você poderá ajustá-los, se necessário. Em qualquer situação, fique calmo e educado.

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Quanto aos custos, eles podem ser condicionalmente divididos em dois grupos.

  • Financeiro.

Muitas vezes, enviamos funcionários para conferências ou seminários especializados, que, mesmo que de forma gratuita, na maioria dos casos ocorrem em Moscou e São Petersburgo. Em média, o custo de uma dessas viagens é de 25 mil rublos.

Também tentamos atualizar a biblioteca do escritório. O custo aproximado de uma compra é de 10 mil rublos.

Um artigo separado é o treinamento de funcionários. Praticamos eventos de treinamento no local (a partir de 12,5 mil rublos) e a compra dos cursos necessários (a partir de 50 mil rublos) e webinars / videoconferências (a partir de três mil rublos para transmissão).

  • Temporário.

Em média, passo nessa ala cinco horas por semana. Isso inclui reuniões diárias de planejamento de meia hora, uma reunião geral de chefes de departamento no final da semana e discussões que podem surgir durante o processo de trabalho. Multiplicamos esse valor pelo valor da sua hora de trabalho e obtemos o equivalente monetário da “educação” do líder entre nossos próprios funcionários.

Como atingir um máximo

  • Você deve ter uma idéia clara de que tipo de especialista precisa : quais tarefas ele deve resolver, quais objetivos definir e o que buscar.
  • Ofereça oportunidades para os funcionários crescerem : receba treinamento às custas da empresa, solicite a literatura necessária, participe de uma conferência / seminário / oficina especializada.
  • Esteja preparado para apoiar a iniciativa e dar ao funcionário a chance de provar a si próprio . Se ele oferecer idéias interessantes, tente implementá-las usando os recursos alocados da empresa.
  • Ninguém é perfeito: prepare-se para os erros . Comunicar, orientar e ajudar.
  • Lembre-se sempre das características da personalidade de uma pessoa : como e com o que ela está motivada, se ela está pronta para tarefas e responsabilidades adicionais.
  • Parte: o princípio “preciso dele aqui, para não aumentar” já está desatualizado. Quanto mais você der, mais receberá em troca .

Cada empresa possui pepitas que podem se tornar líderes. O principal é entender e considerar esses funcionários, bem como encontrar as maneiras certas de desenvolver competências ausentes.

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